Мы живем в условиях перехода в информационный век, когда интеллектуальные ресурсы гораздо важнее физических. Теперь по точному замечанию Дж. Миклтуэйта и А.Вулдридж «менеджерам приходится не только учиться развивать знания – растить их, как когда-то капитал, - но и учиться управлять людьми, ими обладающими». Простое вливание денежных средств в развитие технологий не гарантирует решение проблемы знаний. Важно, чтобы в построенной системе удавалось генерировать идеи быстрее и изящнее своих коллег.

            Менеджеры привыкли измерять относительно простые параметры, например, количество товарных запасов предприятия, его доходы или расходы. Но намного сложнее оценить знания. Традиционный менеджмент научился мотивировать работников к усердной работе. Но теперь приходится управлять в новых условиях. Самыми ценными ресурсами компании становятся знания. При этом люди, ими обладающие, решительно настроены в принципиальных вопросах и скорее готовы уйти к конкурентам, чем терпеть неинтересную работу.

            В теории менеджмента даже появился термин «обучающаяся организация» - компания, в которой существует система работы, поощряющая знания. Многие теоретики менеджмента говорят об «изменении парадигмы» с промышленной экономики на экономику знаний.

            Конечно, и во времена Генри Форда многие активы его компании были не физическими, а аккумулированными навыками его рабочих. Если тогда интеллектуальный капитал был более важен, чем допускали, то сейчас он играет главенствующую роль. По расчетам Джеймса Брайана Куинна три четверти добавленной стоимости приходится на различные формы знаний.

            Известный теоретик менеджмента П.Сенге называет пять дисциплин, которые должны принять люди, стремящиеся к обучению: они должны оставить свои старые ментальные модели и научиться быть открытыми другим, понять природу деятельности своей организации, выработать совместную концепцию и затем коллективно работать для достижения общей цели.

            Появился ряд книг о том, как компании создают и используют знания. Среди них «Конкурируя за будущее» Г.Хэмела и К.Прахалада, «Источники знаний» Д.-Л.Бартон, «Компания, создающая знания» И.Нонаки и Х.Такеучи.

            Любое обсуждение «обучающейся организации» начинается с выбора типа знаний, который планируется культивировать, навыков и традиций, придающих компании конкурентные преимущества. Выделяют три составляющих стержневой компетенции – общие знания, специальные отраслевые знания и специальные корпоративные знания.

            Для обучающейся организации необходимо постоянное пополнение своих знаний. Это поглощение внешних идей и обеспечение их циркуляции внутри компании.

            Обучающиеся организации должны по всему миру искать идеи, способные удовлетворить их частные цели. Например, японские компании отправляют своих представителей на огромное количество конференций. Почти наверняка любой участник конференции окажется знаком с японским делегатом, сидящим в первом ряду и тщательно фотографирующим каждый показанный слайд.

            Поглощение внешних знаний становится все более важным источником конкурентных преимуществ, однако оно теряет смысл, если эти знания сталкиваются с барьерами, едва проникнув в компанию. Специалисты сравнивают знания в компании с шариком в пейнтболе. Он должен проникать по всей системе и рикошетить. Для этого в организации необходимо создать сеть распространения знаний и, во-вторых, выявить возможные барьеры на пути для движения знаний и снять их. Появились и специальные сотрудники, отвечающие за это в крупных компаниях.

            Правильно построенные сети для перемещения знаний имеют большое значение. Введенная в них информация еще долго остается в системе даже после того, как кто-то из компетентных сотрудников покинет компанию. Говорят, что секрет управления высококвалифицированными работниками, как и секрет приготовления салата, заключается в смешении. Объединение «суперлогичных голов» и ранимых конструкторов-разработчиков – один из таких подходов.

            Кроме этого должно быть создано много благоприятных возможностей для поддержания остроты ума и уровня навыков персонала. Например, основатель «Эппл» С.Джобс проводил свободные дискуссии со своими сотрудниками в демократичной одежде и кроссовках. Он пояснял, что такой его внешний вид был не самоцель, а облегчал возможность свободного обмена мнениями с рядовыми сотрудниками компании.

            Собственный ресторан или бар компании – это тоже не просто место отдыха – это место общения и обмена информацией. В кафетериях теперь устанавливают белые доски, чтобы сотрудники могли излагать идеи и обмениваться информацией даже за едой.

            Особенностью обучающейся организации является страсть к экспериментам. Эксперименты позволяют компании, в конечном счете, расширить круг своей продукции. Они также помогают пересмотреть сложившиеся способы деятельности, тем самым, защищая от деградации. При этом обучающиеся организации должны уметь не только признавать ошибки, но и стимулировать их авторов на дальнейший творческий процесс.

            Часто компании ухаживают за интеллектуальными звездами так же, как это делают спортивные команды по отношению к своим спортсменам. Считается, что объявление о переходе талантливого исследователя на другую работу может быть достаточно для серьезного падения фондовой стоимости компании и начала массовой миграции талантов. За талантами могут последовать и клиенты.

            Теоретики менеджмента подметили, что новая экономика знаний делает то, что безуспешно пытались сделать Маркс и Мао Цзэдун, - передает власть от боссов работникам. Своевольные руководители скоро обнаружат у себя недостаток таланта для ведения бизнеса. Недовольные ими сотрудники могут просто отдать свои знания другому работодателю или начать собственное дело.

            При этом специальные знания имеют сильную корпоративную специфику: чтобы получить к ним доступ необходимо стать членом компании и оставаться ее частью компании, чтобы воспользоваться ими. Сотрудникам это дает шансы интеллектуального роста, причем в режиме постоянного, каждодневного пополнения своих знаний.

            Для работника это - важнейшее условие для поддержания своего статуса в современном обществе и он отдаст предпочтение такой организации, отодвинув все другие факторы, такие как ее численность или профиль, на менее значимые позиции. Обучающиеся организации столь успешны, потому что они отлично генерируют знания недоступными другим способами.

Знания.ру

« вернуться